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    華恒智信:人才測評工具的使用
    2021-10-18 11:53:38 | 招聘 , 人才測評

    很多企業在面對人才短缺的情況,一方面求賢若渴而另一方面卻又找不到合適的人才。這種人力資源缺乏的現狀是普遍的,直接的影響是企業無法高效運轉,長遠來看這種人才的缺位也必將導致企業發展后勁不足,無法維持長期平穩增長。


    21世紀是創新的世紀,人才是創新的根本。面對企業發展遇到的瓶頸,引進高素質人才,往往是企業獲得突破性的發展的一個必要手段。然而現狀是很多企業在面對人才短缺的情況,一方面求賢若渴而另一方面卻又找不到合適的人才。這種人力資源缺乏的現狀是普遍的,直接的影響是企業無法高效運轉,長遠來看這種人才的缺位也必將導致企業發展后勁不足,無法維持長期平穩增長。


    處于發展期中企業對人才的需求度最高的,這些企業正處于業務擴張、機構壯大的時期,需要大量的優秀員工來保證高速的增長,同時也需要引進高端人才來搭建和完善其組織架構。但是由于企業的經驗和積累不足,在招聘工作方面往往有所欠缺,既不能有效地吸引人才也無法從眾多的應聘者中挑選出合適的人員。針對這種情況,華恒智信的高級咨詢顧問趙磊老師結合多年的實踐經驗總結,認為出現上述現象主要是由以下幾方面原因造成的:


    01、招聘者本身素質能力不夠。


    俗話說“千里馬常有,而伯樂不常有”,用到招聘中可以理解為,招聘者自身能力不夠從而錯失了招聘到人才的機會。隨著企業的發展壯大各個部門的分工越來越趨于專業化,這就要求招聘人員也具有更加專業化的素質提升。


    高素質的招聘人員能夠有效地發掘、吸引、留住企業需要的人才,招聘人員對于企業的人員配置和整體規劃有著深遠的影響。優秀的招聘人員應該具有敏銳的洞察力,全局的概括力,果斷的判斷力,良好的溝通力。


    同時還要求招聘者具有高尚的職業操守,能夠以企業的發展為己任,關心企業的現實需求積極發掘招聘工作中需要注意的問題。企業為了改善自身人力資源短缺的現狀,首先應該做的就是提高招聘人員的素質,對招聘部門進行專業的培訓,或者是求助于專業的人員招聘機構。


    02、一些企業中領導層或骨干成員對招聘工作的重視、參與度不夠。


    很多企業里高層領導一直在為人才短缺而發愁,但是中層管理人員卻很少重視這一方面的工作。往往這些中層骨干只關心企業日常運營中出現的問題,他們的主要關心點在于提高工作業績。事實上,中層骨干人員是對企業狀況了解最直觀最深刻的群體,他們在實際的管理工作中能輕易的發現企業所需的人才。因此強化中層人員對于招聘的重視程度是很有必要的,只有加強他們與招聘部門的聯系溝通才能把企業的真正需求表現在對招聘的選擇上,為企業找到適合的人才。


    03、面試過程中對人才識別欠缺應有的科學工具。


    華恒智信研究老師曾接觸過一家企業,其在招聘過程主要關注員工的血型與星座,這樣的招聘工具就不具有科學性,對人才的評價缺乏合理的依據,人的能力本身就比較復雜,再加上使用錯誤的工具進行判斷,錯失合適人才的機會就會增加。


    企業發展來源于人才水平與能力,因此企業招聘到合格的人才放到合適的崗位上就顯得尤其重要。實踐中很多企業招聘管理也僅有一套考試題,一個招聘流程最多增加一個禮貌待客而已,這樣的招聘管理僅起到一個流程規范的目的,沒有真正實現量化人才選拔,也因此看到人力資源部在招聘中的發言權越來越小,聲音越來越微弱。


    作為專業的人力資源管理咨詢公司,華恒智信研究團隊針對以上三點問題提出以下改進建議:


    第一:提高招聘人員或者骨干人才的招聘能力。


    推薦其可以學習美國麥克利蘭的冰山素質模型,使“千里馬”不再從自己身邊溜走。所謂“冰山模型”,就是將人員個體素質的不同表現表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。


    其中,“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能,是外在表現,是容易了解與測量的部分,相對而言也比較容易通過培訓來改變和發展。“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質和動機,是人內在的、難以測量的部分。


    它們不太容易通過外界的影響而得到改變,但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用。通過對招聘人員的專業培訓,提高他們的招聘能力,使他們能夠科學合理地評價每一個應聘者。


    第二:強化企業中層骨干對招聘工作的重視程度。


    適當組織中層人員進行招聘管理方面的培訓,主要是提升他們對招聘工作重要性的認識,讓他們能夠在實踐中及時反饋企業對人員的需求。中層管理人員處在企業運行一線和高層之間,他們既能接觸到實際生產中的問題,又能以高于實際生產的思維來考慮問題,因此他們有很多的機會去發現企業的隱性人才需求。


    凡事預則立不預則廢,只有從根本上把招聘工作的重要性放到中層人員的心中,讓他們有目的地去思考,才能讓他們及時發現企業的這些人才需求點,很多細節如果事先沒有從心理上的重視是很容易被忽略的,而這些細節往往是決定企業生產效率的重要控制點。


    第三:完善面試過程中使用的工具。


    首先明確崗位說明書,細化工作職責,清楚企業需要招聘的人才應具備的能力或技能,例如,企業所需的人才到底是更看重技能還是知識亦或經驗,這種需求的不同也就帶來考核方式的不同。


    其次,對人才分析的工具上,企業可以對人員與崗位相關的知識技能等進行考核,選擇更加科學的性格分析工具對員工的性格等方面進行輔助性測試。


    華恒智信已經開發和應用了一套“基于勝任力素質模型的人才招聘管理體系”就是解決以上的需要,該系統的核心是以崗位潛能素質的量化為基準,幫助企業量化和明確崗位所需要的人才真正素質標準、能力標準、經驗標準等等是什么。


    目前該模型應用的相關工具和量表已由華恒智信研發小組開發完畢,并已經在部分500強的企業中應用和推廣。


    總之,作為一家發展中的企業,要想招聘到合適的人才,需在提高面試人員自身招聘技能的同時,強化企業中層骨干對招聘工作的重視程度,完善面試過程中的招聘工具,從而達到高效招聘的目的。


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